人事担当者なら「その研修やってどんな効果があるの？」とよく聞かれるかもしれません。あなたが事業部の責任者で人事部や各部が主催する研修案内を受け取った際も、同じように思ったことはありませんか？実はこの問、今も昔も言われていることです。
この問いに一つの回答を出すとすれば、「カークパトリックモデル」という研修効果測定の王道のやり方を知っておくと良いでしょう。「カークパトリックモデル」とは研修効果測定の最も代表的な方法で、ドナルド・L・カークパトリックが1959年に提唱した理論です。本理論研修効果の測定以下の4段階で評価するものです。
- レベル１ 反応（Reactions）
- レベル２ 学習（Learning）
- レベル３ 行動（Behavior)
- レベル４ 業績（Results)
（１）レベル１：反応（Reactions）
研修に対する受講者の反応（リアクション）を確認します。具体的にはアンケートで満足度・理解度を測定するのが一般的です。このようなアンケート実施は約９０％が実施しているもので、対応は容易です。
“Level 1 Reaction” measures how participants react to the training (e.g. satisfaction).
（２）レベル２：学習（Learning）
研修に対する受講者の学習到達段階（ラーニング）を確認します。具体的には理解度テストや検定試験、実技試験を実施するのが一般的。このレベルだと、約７０％程度の企業は実施している・出来る模様です。
“Level 2 Learning” analyses if they truly understood the training (e.g. increase in knowledge, skills or experience).
（３）レベル３：行動（Behavior）
研修後の受講者の行動変容を評価します。具体的には、期間を置き、受講者へのヒアリングや仕事への取り組み方、他者からの評価を取得するのが一般的。このレベル３まで行くと、実施率は急激に下がり、約２０～３０％程度の企業しか実施しなくなるようです。
“Level 3 Behavior” looks at if they are utilizing what they learned from the training (e.g. change in behavior).
（４）レベル４：業績（Results）
研修後の受講者の成果や貢献を評価します。受講後しばらく期間を置き、受講者の成果が上がっているかどうかを数値で測定（売上や生産性）するのが一般的です。「営業担当者」であれば売上実績や新規開拓件数、「製造担当者」であれば、コストダウンや生産性向上などを測定。結果が出るまでに時間のかかる効果ではなく、効果が出るまでのプロセスを見る指標を測定するとよい。できるだけ比較検討できる「見える」もので示していくことが必要。このレベル４を実施できている企業は大分少ないようです。
“Level 4 Results” determines if the training had as positive impact on the business/organization.
カークパトリックモデルの活用法
理論を理解しても、どのように活用していいか分からなければ意味がないでしょう。測定レベルが高くなればなるほど手間やコストがかかり、データを取るのが困難となります。ポイントとしては、研修企画・検討時に、研修目的やねらいに最初に決めておき、いつ何をどれだけ測定するのかを決めておくとよい。
研修によっては、レベル3以降を測定する必要がないものもあります。またレベル4の費用対効果分析を行っても意味がない研修もあります。各研修において効果測定に必要な指標を洗い出しておき、研修の目的やねらい、テーマによって、どの指標を使うかの基準をあらかじ把握しておくのが理想ですね。
参考まで、原文（英語）版をリンクします。私も持っているのですが、まだ読んでおりません・・・。前半１００ページほどは、基本的な４つのレベルについての記載があります。この本のすごいところは、後半の２００ページです（Part2：Case studies of Implementation)。なんと、米国の有名企業の実際の資料を使った、各レベルの資料が掲載されています。（いつか、ひとつひとつ紹介していきたいと思います）。
たとえば、Evaluating a leadership Training program ( Gap In.), Evaluating a Training Program for Non-exempt employees (First Union National Bank)等。
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