【リーダーシップとは？】リーダーのあるべき姿！求められるリーダー像とは？
自身がチームリーダーとしてチームを率いる、チーム員をマネジメントするにあたり、リーダーとして気をつけていること、あるべき姿や行動を纏めてみました。 巷には星の数ほどリーダーに関する書籍や動画が出回っており、一体何から見ればいいのか、わからなくなる人がいると思います。ひとまず自分の中では、理想のリーダー像を以下の通りとし、実践しながら軌道修正していきます。
リーダーとは、
１．組織の目標を実現するために、
２．メンバーの力を借りて問題解決し、
３．目標を達成に導く（成果を上げる）。
４．その課程で、メンバーを成長させ（モチベーションを上げ）、
５．チーム・グループ・組織全体としての底上げを行う人
これが私が考える理想的なリーダー像です。１～５を達成するために必要となる知識・スキル・マインド等を、少し細かく考えます。
１．リーダーとしての大前提
「成果も出す、メンバー（特に部下）も成長させる」がリーダーとして最も重要なことではないかと思います。組織人として成果を出すことは言わずもがなですが、メンバーの成長ということがポイントです。
たとえ自分が優秀で何でも自分で出来て成果を出していても、メンバーを育てて成長させなければ、そのチーム全体の力としては、非常に脆弱なものでしかないからです。つまり、リーダー１人が優秀であっても、そのリーダーが抜けた後にも同じような成果が出るのか？ということです。そのチーム・組織が、同じような、またはそれ以上の成果を、リーダーやメンバーが代わっても継続的に出し続けられるかは、チーム全体、一人ひとりの能力向上が必要不可欠となりますので、すなわち「人材育成」によるメンバーの成長がポイントと考えています。その意味で、リーダーは、プレイングマネージャーとして動くよりも、マネジメントや人材育成に注力すべきと思います。
２．リーダーとしての心がまえ（マインド）
次にリーダーとしての心構えをいくつか考えます。①メンバーを信頼する、②自責思考で考える、③失敗を活かす、④話しかけられたら手を止める、⑤ネガティブワードは使わない、⑥成長にコミットする
①メンバーを信頼する
こいつには出来ない、任せてもクオリティが低い、と思って自分で作業してしまうのはあるあるだと思いますが、これではいつまで経ってもメンバーは成長しませんし、何より自分の時間が取られます。ある程度はメンバーを信頼し、少しずつ任せられる業務を増やし、育成を進めていくことが必要です。
②自責思考
反対語が他責思考です。リーダーとしては、常に自責思考で考えたほうが、物事が上手くいきます。なぜこんなことも出来ないのか、なぜ仕事しないのか？とメンバーに対して思っても自分がイライラするだけです。メンバーとしては一生懸命やっているかもしれませんし、そもそもリーダーの自分とは性格も能力も経験も異なります。それよりも、メンバーがここまでしか出来ないのは、自分の指導不足か何か足りないので、このような教育やアドバイスをしよう、前に進めるためのサポートを入れよう、と考えてみるのが健全だと思います。
③失敗を活かす
失敗は次のための改善と考えます。失敗を怒る、咎めても、よっぽどの信頼関係や理屈が無いと相手には響きません。どんなに自分が正しくて正論でも、怒られた側は感情的に嫌な気分になるので、その正論は届かないと考えているからです。よって、1回目の失敗は、次回の改善のネタにする。2回目の同じ失敗は、何か構造的な欠陥があるのではないかと疑う。３回目に同じ失敗をすれば、それは反省する。と考え、失敗を恐れないで取り組むのが良いと思います。
④話しかけられたら手を止める
ながら作業しながらメンバーの話を聞かないことです。どんなに忙しくて作業の途中でも、話しかけられたら手を止め、メンバーの方を向き、顔を見て話を聞くようにするのが良いと思います。相手に対し、ちゃんと話を聞くつもりがおりますよとという姿勢を見せることで、メンバーの信頼感に繋がルのではないかと思います。逆の立場で考えると、作業をしながら話を聞かれたら、この人は本当に自分の話を聞いているのか不安になりますし、自分の話は大したことは無い、軽んじられているのかな、と不安になりますので、しっかりと話を聞く姿勢を見せることが大事だと思います。
⑤ネガティブワードは使わない
コミュニケーションやリーダーシップ系の研修でよく出る話ですが、ネガティブワードは出来るだけポジティブワードに言い換えることを意識しています。
コップに入った水なら、「もうこれしかない」と言うか「まだこのくらいある」と言うか、同じコップの水に対してネガティブとポジティブの両面からの言い方がありますが、ポジティブに言い換えた方が、気持ちが幾分前向きになるような気がします。言霊といわれるように、言葉自体に宿るエネルギーは、何気ない部分で人の気持ちや感情に影響を与えるとと思います。ネガティブなことばかり言う人と一緒にいるよりも、ポジティブなことを言う人と一緒にいたいものです。
⑥成長にコミットする
最後に部下の成長にコミットするです。何が部下のモチベーションを一番に引き上げるのか？は、もちろん人それぞれだと思いますが、「成長」というのは重要なキーワードだと思います。現代の日本では、ある程度お金があれば大抵満たされてしまうので、報酬や福利厚生の良さといった動機付けよりも、自身が成長出来る機会があるか、成長出来る環境に身を置きたいと考える人が多いのではないかと思っています（日本の賃金がバブル崩壊くらいから３０年近く横ばいで増加しておらず、韓国にも初任給が抜かれているので、１億総中流時代から１億層貧乏、みんな貧乏という議論もありますが、それは一旦置いておき）。
これはマズローの要求５段階説で言うと、５段階目の自己実現欲求があてはまります（下層から、生理的欲求、安全欲求、社会的欲求、承認欲求、自己実現欲求）。先進国はもとよりスマホで世界がつながった現代においては、モノで欲求が満たす時代は終わり、より精神的欲求の充足が求められていることを意味しているのだと思います。
話を元に戻すと、どんなアプローチが部下のモチベーションを高め、生産性が高まるかを考えると、自分を成長させてくれる人、この人と一緒に仕事をしたら自分が成長出来ると思える人、に部下はついていきたくなるのではないか、と思うのです。
３．チームの理想的な環境
①心理的安全性（プロジェクトアリストテレス）を確保
プロジェクトアリストテレスは、2012年にGoogleが発表した企業を対象にしたサーベイです。目的は、「生産性の高い効果的なチームの条件」を調査し定義づけること。古代ギリシャの哲学者・アリストテレスの言葉、「全体は部分の総和に勝る」にちなんで、「Project Aristotle」と名付けられました。
チームの効果性に最も重要なのは「チームメンバーの構成」よりも「チームがどのように協力しているか」であることが分かりました。中でも一番重要な要素は「心理的安全性」です。
心理的安全性とは、対人関係において自身への信頼度が低下するような行動を取った際の安心感や認知の仕方を指します。すなわち、「無知」「無能」「邪魔」といったネガティブな印象を与えるような行動をしてしまっても、「このチームなら大丈夫だ」と信じられるメンタル状況を意味します。無責任になる、ということではなく、自分の過ちを素直に認めたり、気軽に質問をしたり、積極的にアイデアを提案したり出来る状態を指します。
多くの人にとっては、仕事は人生の大半の時間を占めるものです。そこで仮面を被って本来の自分ではなく仮の自分を演じ続けるよりも、一人ひとりが本来の自分を曝け出すことができる、そして、それを受け入れるための土壌、他者への心遣いや共感、理解力を醸成する状態がチームや職場にあれば、チームの生産性を高めることにつながるという結論づけられました。
②アサーティブ（Assertive）なコミュニケーション
アサーティブ（assertive）とは、「自己主張すること」という意味です。ただし、ビジネス上で使用されるアサーティブと
は、自分の主張を一方的に述べることではなく、相手を尊重しながら適切な方法で自己表現を行うことを指します。つまりアサーティブなコミュニケーションとは、お互いを尊重しながら意見を交わすコミュニケーションを言います。上記の心理的安全性確保にもつながる概念の一つです。
４．部下の立場から見た理想のリーダーは？
どんなリーダーについて行きたいのか？は、２．ですでにに述べましたが、一番のキーワードは「成長」と考えます。転職の理由でも、「成長出来る場所を探して」、「成長出来るチャンスが」というコメントはよく聞きます。当社でも、この仕事を続けていても、他社で通用するスキルが身につかないので、といった声を聞いたりします。このような人は自身がもっと成長したいと思っているのでしょう。
一方、自分はこれ以上成長しなくていい、頑張らなくていいとい人も中にはいますし、成長が望めない人もいます。このような人は、自分のことをもっと見てほしい、認めてほしい、評価してほしい、といった承認欲求や社会的欲求が強いのだと思います。
５．まとめ
以上、纏めると、理想のリーダーは以下で、
１．組織の目標を実現するために、
２．メンバーの力を借りて問題解決し、
３．目標を達成に導く（成果を上げる）。
４．その課程で、メンバーを成長させ（モチベーションを上げ）、
５．チーム・グループ・組織全体としての底上げを行う人
マインド面や、チームの環境にも配慮を配り、チームを率いてメンバーの力を借りて成果を出す人です。
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